又是一年毕业季,就业歧视该如何破解?

2017-06-09 14:36 来源:济南日报 作者:

 

  本期主持:曹雅欣 点评嘉宾:评论员:扈宏毅 盛柏臻 宋潇 关育兵

  律 师:刘 洁东方网:万光武长江网:杨飞鸣知乎用户:撕一只碎

  毕业季如约而至,中国高校传媒联盟日前面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行了问卷调查,结果显示,75.7%的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。

  性别歧视已经不是新闻,985、211成固定标签几成招聘规则,颜值、户籍乃至属相、星座等不可控因素,竟也成被拒因素,应届毕业生在就业路上正在遭遇着花样繁多的歧视性招聘要求,种种奇葩条件,让人叹为观止。

  根据劳动法第十二条规定:劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。然而,我们不得不承认,在种种明文禁止的法律条款和规定之下,在一些行业和领域,就业歧视仍然存在,而且成为应届毕业生就业的最大“拦路虎”。■委托人:一名正在求职的应届毕业生■方 式:读者来信■话 题:“本职位限男性或女性”,这是我在招聘会上最常见的霸王条款,而且大

  多数都偏向于男生。从开始求职到现在的几个月里,作为一名女生,我被拒绝的理由要

  么是考虑到以后结婚生子会耽误公司工作,要么就是工作太累、要上夜班男生更能吃

  苦,为什么面试官们对女性总有那么多刻板印象?原本以为就业歧视只存在于学校不够

  知名,没想到就连是不是本地人、家里父母是干什么的都会盘问,这些与我的个人能力

  到底有什么关系?女性求职更易遭歧视

  据全国妇联妇女研究所2015年在北京等地多所高校的调查显示,高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视,工科女大学生占80%以上。其中,有80.2%的女性认为,在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”“不给女性复试机会”“提高对女性的学历要求”等现象。

  而中国人民大学国家发展与战略研究院2015年发布的研究报告显示,在使用相同背景简历的情况下,男性求职者接到面试邀请的次数是女性的1.42倍。

  ■律师 刘洁

  很多企业拒绝女性求职者,无非是担心女性怀孕、休产假会影响工作,但企业这样做违反了《人口与计划生育法》,侵犯了公民的结婚自由权和生育权。这一条款即使写入劳动合同,也是无效条款。

  修订后的《妇女权益保障法》在第23条增加了一项新规定:“劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第27条:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”

  ■知乎用户 撕一只碎

  你们说,女生要结婚要怀孕要生子,有三期要付工资还不能随意解除合同;你们说,女性更柔弱特殊情况更多,工作量不如男性;你们说,女性不能上夜班,不能单独出差很麻烦;你们说,企业不是慈善机构,你们不过是做出了趋利避害、计算成本的选择。我不否认,听起来很有道理,我也赞同,确实有的女性自己“作”,导致用人单位质疑。可是你们真的不觉得,自己是潜意识里放大了女性的“缺点”,而对众多爱旷工爱偷懒的男性有了更多的容忍?

  全世界女性共同奋斗了那么久到今天,终于迎来了在理论和部分实际情况上男女平等的今天。然而,所谓情有可原的在招聘中排斥女性,似乎正在把目前这种微妙的平等,进一步推向深渊。

  歧视原因“花样百出”

  5月中旬,美团网内部流出一则招聘需求的截图,图上显示,美团一名负责人在招聘需求之外,额外列出了几条要求:“不要简历丑的,不要研究生博士生,不要开大众的,不要信中医的,原则上不要黄泛区及东北人士。”该消息一经披露就引发了网友的广泛质疑,纷纷指责美团在招聘方面涉嫌歧视。事件最终以处分这名负责人告终。

  由此事件,不难看出如今的招聘要求花样百出,也许就因为你生错了星座就会错失一份工作。

  ■东方网 万光武

  个别招聘单位之所以要耍这样的无厘头,根本原因还是觉得现在大学生多,工作难找,大学生有就业压力,企业则没有招不来人才的压力。于是就放纵了自己挑挑拣拣的权力,把一些跟学识和能力无关联的条件,甚至单位个别领导的个人喜好也放进了招聘要求中。

  表面上看,通过“花样”的筛选,招聘单位可以如愿以偿招到全方位符合自身意愿的毕业生,但事实上,因为有好多招聘条件和应聘者的学识和能力无关,有可能是,这些应聘者只是在浮泛的层面迎合了招聘单位的喜好,而并不能保证在学识和能力上与招聘单位有深度契合。“花样”就业歧视背后是对学识和能力的不尊重,更反映出某些招聘单位人才观的不成熟。

  ■评论员 宋潇

  比起摆在台面上的“能力不足”等理由,因为性别和学历等因素而设置的“隐性歧视”,往往更具有迷惑性和杀伤力。比如,一些企业在招聘要求中明确表示,非985、211高校的毕业生不可,在简历筛选阶段,就直接否决了非985、211高校毕业生的资格。此外,不少学校和企业还对男女应聘者“区别对待”,有些注明“男性优先”,有些则变相要求“女毕业生学分成绩需在全系前10%,男毕业生则只要前30%”。以上形形色色的招聘,表面上看起来是企业对人才的合理要求,实际上暴露的却是以“唯学历论”“唯性别论”为代表的价值观。

  消除就业歧视需补法律短板

  我国劳动法第十二条明确规定:劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;第十三条规定,妇女享有与男子平等的就业权利。教育部在《关于做好2017届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中就明确坚决反对任何形式的就业歧视,凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。然而,花样百出的就业歧视却没有以此为戒。

  ■评论员 关育兵

  比较尴尬的是,虽有法律条款和规定的明文禁止,但相关企业受到的处罚却少之又少,更多的是靠社会舆论的抨击。而且,公开的就业歧视虽然逐渐减少,隐性的就业歧视依然盛行,这进一步增加了对就业歧视认定的难度。所以,在法律上确定一个可操作化的歧视认定标准,提高就业歧视的司法救济能力,让法律强力矫正的作用充分发挥,就非常必要。

  ■长江网 杨飞鸣

  不以能力为衡量标准的就业歧视是对求职者的严重不公,其危害不言而喻,既打击了求职者的自尊心和自信心,又不利于人才的有效利用,还可能滋生出不利于社会安定团结的因素。

  但现行的法律法规对就业歧视缺乏具体可量化、可操作的执行标准,致使有的企业在招人、用人上钻了空子,隐性地设置一些就业壁垒,而求职者遭遇就业歧视却投诉无门。这确实需要立法部门不断完善相关法律法规,提高相关部门的可操作度,为求职者营造公平的就业环境,确保社会主义公平。

  正视歧视也是一种成熟

  就业歧视是个至今没有确切含义的概念,尤其是其外延更是见仁见智,所以尽管我国也在努力通过立法消除就业歧视现象,但是很多情况下实在说不清道不明。面对难以消除的性别歧视,成熟应对更为重要。

  ■评论员 扈宏毅

  在各种就业歧视现象中,有些歧视是和国家政策有关的,比如户籍门槛导致的户籍歧视,国家对百姓生育现况缺乏足够的扶持配套措施导致的性别歧视等,这些可以通过制度的调整去改变,但有些歧视是文化和观念方面的,比如地域歧视,一时无法彻底扭转。

  并不是想为用人单位开脱,只是希望在当前就业歧视的确难以消除、绝对公平不可能实现、用人市场供过于求的情况下,身为求职者应该用一种积极乐观的心态来面对现实,上好“社会第一课”,客观看待招聘单位的选择,尽快让自己成熟起来。求职失败时,多从自己身上找原因,少一些抱怨和短视,用平稳的心态分析自己,正确对待求职这件事。

  ■评论员 盛柏臻

  “花样”就业歧视,不过是个别用人单位和个别不负责任的人哗众取宠的“任性”之举,求职一族大可不必为此过多纠结或者惊慌。要知道,用人单位招聘是要遵循相关的法律和法规要求的,在实现单位用人目标的同时,必须尊重和维护应聘者的人格尊严和合法权益。

  对于高校毕业生来说,要坚信,是金子总会发光,千里马总会遇到伯乐,自己多年寒窗苦读得来的知识就是自己打开另一扇门的“钥匙”,自己在大学校园里投身的各项活动,就是未来生活的一次次“演练”,要克服“花样”就业歧视等等问题带来的不适感,调整好心态,整理好行装,用最好的状态迎接职场挑战。

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(责任编辑:王肖)
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